Gör annorlunda Kårkulla!
Det här är en opinionstext, åsikterna är skribentens egna.
De två grundläggande principerna då man jobbar lösningsinriktat är:
- Om något fungerar så gör mera samma sak
- Om något inte fungerar så gör annorlunda.
Enligt uppgifterna i media verkar det som om det skulle vara orsak för Kårkulla att göra något annorlunda än man gjort hittills.
Nu är det rätt tidpunkt då en ny direktör skall rekryteras. Samkommunen Kårkulla torde ha sin uppgift rätt klart definierad, trots att en förändring kan ske via den sannolika social- och hälsovårdsreformen.
Det krävs knappast häftiga nya linjedragningar via aktivt och kreativt engagemang av styrelse och fullmäktige. Personalen kan sin sak.
Det viktigaste för förtroendemannaorganen borde vara att skapa förutsättningar för personalen att göra sitt jobb. Här har den nya direktören en nyckelposition. Hur skall man då välja direktören?
Det klassiska sättet är att en grupp politiker utgör stommen i rekryteringsgruppen vanligen förstärkt med en tjänsteman.
Denna grupp intervjuar de sökandena, som anses mest lämpliga, och gör ett förslag till vem som skall väljas.
Personalen följer med från sidan och den kommande direktören skall övertyga styrelse och fullmäktige om varför just hen skall väljas.
Vågar Kårkullas politiker delegera ansvaret mera till personalen? Själv har jag erfarenhet av en annorlunda chefsrekrytering i ett litet företag med sex anställda som gjordes på ett mindre vanligt sätt. Intervjugruppen bestod av alla sex anställda förstärkt med styrelsens ordförande.
Det slutliga valet gjordes naturligtvis av styrelsen men beslutet följde intervjugruppens rekommendation. Vad resulterade detta i?
För det första var den som rekommenderades uppriktigt glad över att personalen ville samarbeta med hen och tyckte att förutsättningarna var utomordentligt bra då den yrkeskunniga personalen stod bakom valet.
För det andra hade personalen själv kunnat påverka valet så sannolikheten för att någon skulle motarbeta den nya chefen minimerades.
Skulle en dylik rekryteringsprocess med en intervjugrupp bestående av huvudsakligen den blivande direktörens närmaste medarbetare, vara bra för en organisation som Kårkulla, där det centrala är att personalen samarbetar för att kunna ge bästa möjliga service?
Intressant nytänk som Ove Näsman kommer med an gående rekryteringen av chef. Kårkulla har många chefsnivåer och enheter runt om i landet, och dessutom de politiska viljorna. Detta kan göra det svårt att välja ”rätt personer” att sköta rekryteringsprocessen. Hoppas att Oves förslag beaktas i någon form åtminstone under processen.