Ökad lönetransparens ger nya möjligheter – men kräver förberedelser

Öppen diskussion kring löner har länge varit ett tabu i det finländska arbetslivet, men detta kan snart ändras med det kommande EU-direktivet gällande lönetransparens.

Direktivets syfte är att minska lönegapet mellan kvinnor och män, och säkerställa lika lön för lika arbete.

Målet är att öka transparensen kring löner, så att ogrundade löneskillnader kan identifieras och åtgärdas.

Arbetstagaren får nya rättigheter, bland annat i fråga om tillgänglighet till löneinformation. För arbetsgivaren, särskilt för större företag med över 100 anställda, medför regelverket bland annat obligatorisk myndighetsrapportering samt en mera transparent lönekommunikation.

EU:s medlemsländer bör införa direktivet i den nationella lagstiftningen senast i juni 2026.

Vad innebär då detta för arbetsmarknadens verklighet i praktiken, och vilka effekter kan vi förvänta oss?

För arbetstagaren kan det ibland vara svårt att få insyn i vilka parametrar som styr löneökningar. Det kan leda till att det blir oklart hur rättvis den egna lönen är.

Genom direktivet ska bland annat genom att löneinformationen inom företaget vara tillgänglig för arbetstagaren.

Det vore viktigt för ledningen att snarast identifiera eventuella löneskillnader och antingen dokumentera motiveringarna eller korrigera dem.

Närmare bestämt ska genomsnittliga lönenivåer, grupperade skilt för kvinnor och män som utför samma eller liknande arbete, skriftligen redogöras för arbetstagaren vid en förfrågan.

Andra konkreta förändringar är att lönenivån vid rekryteringar måste förmedlas via arbetsplatsannonsen eller på annat vis.

Det betyder att arbetstagaren framöver får nya möjligheter att säkerställa att den egna lönenivån är korrekt.

För arbetsgivaren innebär det nya direktivet både nya krav och utmaningar, men också en möjlighet att visa jämställdhet.

Vissa företag kan uppleva förberedelserna och anpassningen som komplicerat administrativt arbete, då noggranna lönekartläggningar krävs och tidigare opublicerad lönedata kan bli tillgänglig.

För att följa direktivet måste företagen dessutom ha rätt verktyg och processer för att genomföra analyser och kommunicera resultaten korrekt. För mindre företag kan t.ex. bristen på teknisk kapacitet och HR-expertis göra det utmanande att möta kraven.

Det kan ännu kännas som en evighet till juni 2026 men faktum är att det nu är tid för företagens ledning att förbereda sig för det nya direktivet.

Den årligt publicerade nationella rekryteringsundersökningen (Kansallinen rekrytointitutkimus 2024), visar att endast 40 procent av företagen har börjat förbereda sig för att möta direktivet, medan 33 procent meddelar att de inte har det.

Övriga 27 procent kan inte säga ifall det förberedande arbetet startat.

Det vore trots allt viktigt för ledningen att snarast identifiera eventuella löneskillnader inom likvärdiga arbetsuppgifter, och antingen dokumentera motiveringarna eller korrigera dem.

För en del företag kan det nya direktivet om lönetransparens kännas som ett administrativt berg att bestiga, men i själva verket är det en möjlighet att skapa en arbetsplats som bygger på jämlikhet.

Förberedda arbetsgivare stöter sannolikt inte på negativa överraskningar efter att direktivet verkställts, och kan på så vis mycket väl stärka sitt arbetsgivarvarumärke.

Sådana företag lyckas attrahera ny arbetskraft, samt hålla kvar sin personal i den alltmer hårdnande kampen om kunnig arbetskraft.

Företag som inte anpassar sig riskerar att hamna på efterkälken i en ny arbetsmarknadsera, som kommer vara betydligt mer transparent.