Företagens fortsatta dragkamp på arbetsmarknaden – "Med dagens blixtsnabba informationsflöde finns inga utrymmen för felsteg hos företagen"
Det här är en opinionstext, åsikterna är skribentens egna.
En del av oss känner en äldre familjemedlem eller bekant som stolt kan berätta hur dennes arbetskarriär från nyutexaminerad till pensionär gjordes för en och samma arbetsgivare.
Definitivt respektfullt, men för flera som nu befinner sig i arbetskarriärens tidigare halva kan detta kännas som en utmanande tanke.
Det har visat sig att allt fler nyutexaminerade och arbetstagare i tidiga karriärskeden allt mer frekvent byter arbetsplats. Även Anni Erkko är i sin artikel i Kauppalehti (31.12.2021) inne på samma spår.
Erkko skriver att allt fler nyutexaminerade från första början planerar att stanna högst fyra år hos sin första arbetsgivare. Fenomenet är inte nytt, och termer som t.ex. ”arbetsplatsshopping” har etablerat sig.
Företagen får allt hårdare anstränga sig för att hålla kvar de yngre nyckelspelarna i företaget, och därmed sin ”attrition rate” (nyckeltal vilket beskriver i vilken takt anställda lämnar företaget) i balans.
Enligt den årligen genomförda undersökningen YPAI (Young Professional Attraction Index) från år 2022 är den psykosociala arbetsomgivningen den enskilt viktigaste faktorn för att vara sin arbetsgivare långvarigt trogen.
Det här betyder att unga arbetstagare framför allt värderar bl.a. god arbetsplatsatmosfär och en motiverande omgivning.
Resultatet är kanske inte revolutionerande, men stärker fortsättningsvis uppfattningen om dagens unga professionellas uppskattning av mjuka värderingar i arbetslivet gentemot mera skinande värderingar som fina titlar och snabb löneutveckling.
Vad borde företagsledningen således fokusera på, för att knyta de yngre professionella till sin organisation för en längre tid?
Det gäller framför allt att både undersöka och allt aktivare lyssna på de anställda. Hur anställda upplever organisationen, dess värderingar eller atmosfären på arbetsplatsen kan ofta vara rätt annorlunda än vad företagsledningen tror och antar.
Att få fram den här typen av information, som vanligtvis ligger under ytan, behöver inte vara raketvetenskap men kräver god ledarskapskunskap.
Fungerande metoder kan vara anonyma enkäter och speciellt regelbundna men informella diskussioner med medlemmarna i teamet.
Detta är ypperliga strategitillfällen, där det för chefen gäller att snappa upp hurdana behov som kan behövas fyllas för att knyta starkare band bland sina teammedlemmar till organisationen.
Duktiga chefer lyssnar och agerar vartefter. Är det t.ex. hållbarhet och välmående som ständigt värderas högt i ditt företag eller team – hur låter det att erbjuda en cykelförmån till de anställda?
På finska har det redan en längre tid diskuterats kring företagens ”vetovoima” och uttrycket har nu även fått sällskap av termen ”pitovoima”.
Kortfattat handlar det om hur väl företagen lyckas attrahera arbetskraften, samt därefter hålla kvar den.
Detta betyder att transparensen från en arbetsplatsannons till vardagsverkligheten på kontoret måste vara i balans. Med dagens blixtsnabba informationsflöde finns inga utrymmen för felsteg hos företagen.
Lider företaget av en dålig ledarkultur eller omotiverade omgivning når denna information förr eller senare ut till en större publik och därmed potentiella arbetssökande. Det är ingen hemlighet att den arbetande befolkningsmängden i Finland fortsättningsvis visar negativ trend.
Företagen, som lyckas lyssna och besvara på sin personals värderingar och behov, kommer att gå ut som vinnare i den alltmer hårdnande kampen om de yngre generationernas arbetskraft.