Distansarbete och distansledarskap – en permanent riktning?

Sedan våren 2020 har vi finländare påverkats av betydliga förändringar i våra arbetsliv, speciellt vi som jobbar i kontorsomständigheter

Pandemibegränsningarna på lokala och nationella nivåer har i över ett år reglerat hur vi kan möta varandra och vi har uppmanats till att jobba på distans i en mycket högre grad än tidigare.

Såväl chefer som medarbetare har därmed ingått i en transitionfas som garanterat omformat förutom vårt beteende i arbetssituationer, även våra förväntningar på hur vi behöver fungera i framtiden.

Det är sannolikt att en stor del av våra nuvarande rutiner kommer förbli permanenta – den digitala arbetskulturen är här för att stanna.

Kommunikation inom ledarskap är mer viktigt än någonsin innan, tydlighet och stöd väger tyngre än tidigare. Digitaliseringsarbetet på alltmer fler arbetsplatser har äntligen p.g.a. tvingande skäl blivit verklighet och flexibilitet blivit vardag – tänker vi utnyttja det?

Som medarbetare och som ledare för en avdelning har jag själv försökt förebygga de upplevelser hos mig själv och hos medarbetarna där bristen på fysisk närvaro skulle göra det svårt att vara aktiv och taggad på jobbet.

Skönt nog, visar undersökningar egentligen det motsatta, dvs. att finländare numera är mer aktiva medarbetare, samt att de är effektivare på att kommunicera eftersom tröskeln att kontakta även dem som jobbar längre bort är lägre än tidigare.

Trots det är det ytterst viktigt att vi alla uppmanar varandra till att fundera på hur och vad vi kommunicerar. Vi kan ställa oss t.ex. följande frågor: Hur utnyttjar vi den nya psykosociala arbetsmiljön på bästa möjliga sätt? Är vi som medarbetare produktiva och effektiva på att lösa problem samt på att lyfta sådana till kännedom? Rapporterar vi mängden arbete i stället för uppnådda resultat? Vi chefer – är vi tillräckligt kompetenta i att identifiera och förebygga stress, oro och prestationssvackor?

Tietokeskus Finland utförde år 2020 en undersökning för 100 finska ledare, chefer för informationsarbetande medarbetare. Undersökningen avslöjade bl.a. att mängden möten och kommunikation på arbetsplatser ökat, dessutom var möten mer effektiva och beslut fattades snabbare än tidigare.

Samtidigt konstaterades dock att alla mötesdeltagare inte längre fått sin röst hörd i samma grad som under traditionella fysiska möten. Detta leder till en effekt på mötestrivseln vilket på lång sikt skadligt kan påverka arbetskulturen.

Det är alltså ytterst viktigt att diskussionsledare fokuserar på inklusion samt att det utanför mötessammanhang arrangeras utrymme för mer översiktligt snack, vilket också enligt studier har minskat på arbetsplatser sedan distansarbetandet ökat.

Målsättningar och uppföljning av prestation är också någonting som påverkas utav förändringar i arbetssätt. Bearbetandet av hur utsatta mål egentligen kommer uppnås är idag rentav kritiskt.

Senast nu bör fokus alltmer föras emot en riktning där stöd, lyssnande och coachande främjas i medarbetardialoger. En individ ställs under en annorlunda press än tidigare och dess resiliens utmanas starkare än tidigare. Ur medarbetarperspektiv kan var och en av oss kan tänka på hur vi uppnår en tillräcklig nivå i vårt självledarskap.

Jag vågar påstå att frihet och flexibilitet på flera arbetsplatser kommit för att stanna. Det är samtidigt en utmaning och en möjlighet.